當互聯(lián)網(wǎng)進入O2O時代，以往技術(shù)、產(chǎn)品為主導(dǎo)的情況就成為歷史，線下占據(jù)了半壁江山。一半是芯片，一半是肌肉，是O2O最為生動的寫照。線上部分不提，如何讓線下的肌肉可以更好運作呢，地方組織結(jié)構(gòu)就需要不斷的進化。來看看這么多年過去，地方組織發(fā)生了哪些變化、哪些進化。在這些變化中，很多人成為了“炮灰”。
團購初期：銷售的草莽時代
團購最初在建立分站的時候，是非常典型的銷售主導(dǎo)模式。在團購大戰(zhàn)，草莽英雄的時代，一線銷售們帶著濃厚的傳統(tǒng)行業(yè)銷售的色彩，那就是，搞定客戶，就能搞定一切。歃血為盟的個人英雄主義，迅速搞定本地頂端商戶的推進能力，這是頂尖銷售的優(yōu)勢，但是隨之帶來的問題是腐敗。團購行業(yè)銷售與傳統(tǒng)行業(yè)銷售最大的區(qū)別是，團購銷售并不是依托于自己給公司創(chuàng)造的價值來獲得收入，而是通過看起來很匪夷所思的，交易額而非盈利來衡量。這種激勵方式就像讓鯊魚聞到了血腥味，各種匪夷所思的刷單、腐敗層出不窮。比如銷售聯(lián)手影院市場用團購票來做差價，業(yè)務(wù)員自己購買團購單騙取獎勵等等。
轉(zhuǎn)型階段：分公司模式的大利大弊
隨著地方分站需要處理的工作越來越多，總部統(tǒng)籌逐漸無法解決差異化需求的問題，地方分站開始完善功能，負責去簽約、維護商戶團購套餐的BD，把套餐從合同轉(zhuǎn)化為線上優(yōu)惠券的運營，負責解決本地糾紛的客服，還有本地市場，可以在本地進行品牌、廣告投放，或者與本地商戶聯(lián)動組織一些營銷活動。
這種組織架構(gòu)與總部相對部門互相呼應(yīng)，形成矩陣式管理。比如總部市場部統(tǒng)籌分站市場人員的工作，總部的BD管分站的BD，運營管運營。每當縱向關(guān)系足夠垂直暢通的時候，橫向就難免出問題。比如，當總部市場部門和分站負責人的意見發(fā)生沖突的時候，到底聽誰的？這種組織機構(gòu)形成兩個派別，一派是分站負責人有最大權(quán)限，所有核心流程必須由分站負責人經(jīng)手才可以走得通。另外一個派別是，為了防止分站負責人權(quán)力過于集中，通過分權(quán)、“兵離將、將離兵”的方式來分化。
二者各有利弊，集權(quán)的分站溝通效率更高，可以全力發(fā)展，但風險是一個失敗的城市負責人會毀掉一個城市，浪費掉的時間和機遇將再不會有。分權(quán)極易造成內(nèi)耗，比如運營、銷售、市場聯(lián)手可以把城市經(jīng)理完全架空，當時很多團購分站的各種內(nèi)耗就是在為這種組織結(jié)構(gòu)付學(xué)費；蛘撸氯呜撠熑藭ㄟ^拉攏新員工來制衡老員工，大眾點評的很多分站都曾經(jīng)經(jīng)歷這種磨合陣痛，本地銷售可以無視城市經(jīng)理，反正半年后，對方走了，自己還在。
為了防止區(qū)域負責人權(quán)力過于集中，美團向阿里學(xué)習，啟動了“政委”制度，把人事權(quán)從分站負責人手中分離出來。本來政委制度挺好的，當是當時美團內(nèi)部出現(xiàn)了分歧，到底政委最高領(lǐng)導(dǎo)層是銷售締造者阿甘，還是另有其人，最后美團選擇了讓王興的太太擔綱政委總負責人，使得這個本來可以助力更多的制度最終并未達到其最初期望的效果。
在分公司模式的時代，死了大批團購公司，曾經(jīng)融資6000萬美金，開40多了城市分站的丁丁優(yōu)惠也是這個階段陣亡的。進入移動互聯(lián)網(wǎng)時代，分站組織機構(gòu)再次發(fā)生了進化，其中顯著的特征就是建立了更小、更機動的團隊，效率得到極大提升。
O2O時代：靈活機動的小組織
分公司模式后期產(chǎn)生各種分歧，其實跟整個O2O行業(yè)的發(fā)展進入一個相對緩慢的時期不無關(guān)系，當效率和打戰(zhàn)不是第一需求的時候，內(nèi)耗才會抬頭。隨著行業(yè)細分O2O推進到地方分站，隨著組織目標的變化，組織結(jié)構(gòu)再次進行了完善。
小組織的優(yōu)勢是高效，但劣勢還是之前提到的那樣，不好的城市負責人會搞壞一個城市。而餓了么這種重用年輕人的風險是，其現(xiàn)在的優(yōu)勢在于愿景激勵，公司也在迅速擴張，其可預(yù)期的風險應(yīng)該發(fā)生在公司發(fā)展遇阻或者停滯的時候，現(xiàn)在這個時間節(jié)點還沒來，但遲早回來。美團已經(jīng)在經(jīng)歷老員工厭倦、懈怠甚至集體離職。當然，有些是美團自己為了甩包袱，通過降低獎勵績效來變相促進離職。
理想的組織應(yīng)該是啥樣？
理想的組織永遠在跟著組織目標走，如果需要顆粒度更密集，那就把組織單位更加細小，如果發(fā)生階段性變化，那適度彈性的組織更能勝任，其中，快速溝通和響應(yīng)機制是必須的，尤其在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。既然目標很難量化，那招合適的人適度放權(quán)就是一個必須的選擇。讓聽得到炮火的人做決策，如果高層希望了解更多，那最好去前線一起聽炮火，而非讓地方來總部匯報。另外，平行溝通也很重要，很多城市之間的試錯可以互相借鑒，畢竟一個試錯可以在一個城市止步，而不需要每個城市都交一遍學(xué)費。
總之，沒有完美的組織，只有不斷進化的組織。另外，要做的事情有沒有潛力，或者說商業(yè)模式本身是否可行，這件事更為關(guān)鍵。養(yǎng)孩子和養(yǎng)猴子都需要耗費很大的經(jīng)歷，但是幾年后的結(jié)果大相近庭。而互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展又太快，很短時間就可以驗證一個模式，很多事，要么做著做著，就成了，要么做著做著，就死了。
因此，有些教訓(xùn)還是值得思考的，某些后期建設(shè)分站的公司，從來不知道吸取教訓(xùn)，在建設(shè)分站的前三個月為了單純最求數(shù)量上線很多垃圾內(nèi)容，這些內(nèi)容百度根本不會收錄，更不會有網(wǎng)站點擊進入觀看的，他們在之后的大半年都在為這三個月付出代價，有的分站已經(jīng)經(jīng)歷過幾次大換血了。
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